Công chức sang khu vực tư, làm mới những cái đầu cũ

Công chức rời nhiệm sở thực chất là họ đi tìm vùng sống, tìm nơi điểm mạnh của họ được phát huy. Làm sao để quá trình này trở thành sàng lọc hai chiều, làm mới những cái đầu cũ, tạo hạt nhân tốt cho đội ngũ công chức tương lai. sự kiện nóng

Nhà nước không thể "đu" với khu vực tư nhân về lương mà chỉ có thể hút người bằng giá trị đánh đổi, chính là triển vọng. Và người đứng đầu tốt chính là chìa khóa để làm lành mạnh đời sống công chức - Ông Nguyễn Trần Bạt, TGĐ InvestConsult Group chia sẻ góc nhìn riêng về hiện tượng công chức rời nhiệm sở thời gian qua.

>> Nhiều nhân tài thì sẽ có thiên hạ
>> Công chức bỏ việc là chuyện bình thường?
>> Lãnh hậu quả từ nền giáo dục sính bằng cấp
>> Kê toa cho bệnh gian lận trong giáo dục
>> Có bằng cấp nhưng... không làm việc
>> Làn sóng "chảy máu chất xám" khu vực công

vietnamnetjobs.com


Ông Nguyễn Trần Bạt: -
Phân tích hiện tượng công chức bỏ việc không phải là một phân tích quản lý thông thường, mà là một phân tích quản lý có tính chất chính trị. Là nhà lãnh đạo chính trị, anh cần phải xem xét năng lực lây lan, nguy cơ lây lan của hiện tượng này trong đời sống.

Cần phải phân tích vấn đề này trong bối cảnh khái niệm "cán bộ" đang co dần, khái niệm "công chức" thì đang giãn ra, chứ không phải thuần nhất là khái niệm công chức.

Khi khái niệm công chức chưa ra đời, họ được gọi là cán bộ. Người làm cán bộ ngày xưa được "miễn dịch" nhiều thứ, không bị phân loại và không bị quản lý. Thay từ "cán bộ" thành "công chức", chúng ta cũng thay đổi luôn các quan điểm rất truyền thống về khái niệm cán bộ. Tuy nhiên, dù đã "công chức hóa cán bộ" thì tinh thần cán bộ vẫn tồn tại trong lớp lớp công chức, nhất là ở miền Bắc.

Phải xem hiện tượng bỏ việc của công chức như là một biểu hiện ban đầu của quá trình rã đám khái niệm cán bộ, và đặt nó trong bối cảnh có một diễn biến có tính chất lịch sử đối với khái niệm này.

Câu hỏi đặt ra là nguyên nhân của hiện tượng công chức bỏ việc là gì? Nó có đơn thuần là hiện tượng tan rã tinh thần không? Hay chỉ là vấn đề kinh tế thuần tuý? Cả hai cách phân tích như vậy đều phiến diện.

Tất nhiên, yếu tố thu nhập là hết sức quan trọng, bởi vì bài toán cơ bản của cuộc đời con người là đi tìm điều kiện để sống, điều kiện để phát triển. Nhưng với một chế độ tiền lương như hiện nay thì có thể khẳng định không một ai có thể sống chỉ bằng tiền lương.

Công chức ra đi vì muốn bảo toàn giá trị sống của mình?

Nhưng có nhiều khoản thu nhập khác…?

- Trong khái niệm thu nhập của một cán bộ có mấy yếu tố vẫn song song tồn tại cho đến bây giờ: lương, các chế độ, thưởng, và là bổng lộc. Bổng lộc vẫn tồn tại trong sinh hoạt của các cơ quan của chính phủ, nhà nước, bởi vì ba nguồn thu nhập trên cộng lại không đủ để cấu tạo ra nguồn năng lượng sống thông thường của một công chức.

Khu vực quản lý nhà nước là khu vực tương tác trực tiếp với các quyền, cho nên tham nhũng dễ từng bước giữ vị trí quan trọng trong toàn bộ cơ cấu thu nhập của công chức. 

Trong đời sống hàng ngày, một số người đã biến tham nhũng trở thành một hoạt động bình thường, như "văn hóa phong bì". Do đó, nhiều người rời công sở không phải chỉ vì họ bị lép vế về mặt thu nhập, mà còn vì họ là kẻ yếu trong một cộng đồng sống, muốn bảo tồn giá trị sống của mình.

Cách nhìn tham nhũng như một tiêu chuẩn định vị cộng đồng ấy liệu có quá bi quan và cực đoan không?

- Tham nhũng là tiêu chuẩn định vị hay không còn lệ thuộc vào rất nhiều vấn đề khác. Ví dụ, lệ thuộc vào chất lượng của sinh hoạt Đảng có tốt hay không.

Nơi nào tham nhũng thành văn hóa thì ở đấy sẽ có một bộ phận bỏ đi vì không thích ứng hoặc không chịu thích ứng.


Người ta có thể khắc phục được hiện tượng ấy bằng nhiều cách, tạo ra một số sinh hoạt khác, tạo ra một số nguồn thu khác, tạo ra một lối thoát khác về vật chất, và sự cân bằng khác về mặt chính trị.

Để thực hiện được những việc này, cần những công cụ để cải thiện môi trường chính trị, văn hóa trong công sở, nhằm ngăn chặn tham nhũng trở thành một hiện tượng văn hóa lộng hành.

Trong khi có làn sóng công chức rời công sở thì
lượng lao động xin vào cơ quan nhà nước vẫn rất đông. Tại sao vậy?

- Có nhiều yếu tố chi phối và tạo ra số lượng ấy. Thứ nhất là thói quen, lâu nay nền văn hoá cán bộ vẫn còn là một thực tế ở Việt Nam - đang hết dần. Đó là điều mà những người phụ trách Bộ nội vụ phải thấy được.

Lãnh đạo mà tạo ra một xã hội tích cực đến mức hấp dẫn hơn cả nhà nước, thì đấy là lãnh đạo giỏi.

Thứ hai là năng lực khuyến khích của hiện tượng tham nhũng, tức là lương thấp nhưng bổng lộc lớn, và do đó người ta tìm mọi cách để vào khu vực nhà nước. Nhưng những người ấy xin việc nhưng không làm việc.

Thứ ba là tính ưa nhàn, đặc biệt những người con nhà giàu thích đi làm mà không làm gì. 

Hội nhập là công nghệ điều trị duy nhất

Ông đã nói rất nhiều đến tính chất lịch sử trong các vấn đề. Nếu nói về tính chất lịch sử thì nó thuộc về nguồn gốc và có tính kế thừa. Vậy theo ông, làm thế nào để giải quyết được vấn đề đó?

- Hội nhập là cách duy nhất để chữa các căn bệnh lịch sử đối với các quốc gia. Hội nhập tức là anh hoà các yếu tố mới lạ vào trong toàn bộ các yếu tố có chất lượng lịch sử và làm nhạt bớt các yếu tố đó. Đó là cách chúng ta tự giải phóng mình ra khỏi những ràng buộc có chất lượng lịch sử.

Chúng ta đừng sợ bị hoà tan, bị biến chất. Để chữa những căn bệnh có tính di chứng của lịch sử thì hội nhập là cách thức duy nhất, là công nghệ điều trị duy nhất, và chúng ta phải kiên nhẫn.

Trong hội nhập, bộ máy công quyền của Việt Nam thường bị chê là tụt hậu. Chúng ta cũng muốn nâng cao chất lượng của bộ máy đó lên, nhưng những nhân tố của nó lại rời bỏ nó...

- Như tôi đã nói, phải xem hiện tượng rời khỏi các cơ quan nhà nước của đội ngũ viên chức thông thường như là một hiện tượng tự nhiên, không nên yên tâm, cũng không nên hoảng loạn. Nhiệm vụ của chúng ta là làm thế nào để nâng cao sức mạnh thật sự, năng lực thật sự của khu vực công.

Chìa khoá của việc nâng cao năng lực thật sự của khu vực công là tuyển chọn những người đứng đầu.

Tôi cho rằng, tài dùng người của người đứng đầu trong khu vực công là dùng những người có năng lực trung bình. Không chọn được những người lãnh đạo có đủ năng lực, có đủ tài để sử dụng những người có năng lực thấp thì không cấu thành được khu vực công tích cực.

Hệ thống nhà nước sẽ phải đối mặt với mối nguy gì khi hạt nhân tốt của bộ phận này ra đi?

Điều đó cũng giống như trong một đơn vị bộ đội mà số lượng người đảo ngũ lên đến 5% thì coi như đơn vị sẽ mất sức chiến đấu.

Làm mới những chất xám đã cũ

Hiện tượng công chức bỏ việc hiện nay có khiến ông liên tưởng đến thời kỳ ông cũng từng rời bỏ cơ quan nhà nước ra thành lập công ty không?

- Tôi rời bỏ cơ quan nhà nước từ năm 1992, không vì những lý do hiện nay, mà để thành lập công ty tư nhân, khi chúng ta có Luật Công ty vừa ra đời. Đó chỉ đơn thuần là một thể nghiệm xã hội.

Liệu sự ra đi của công chức hiện nay cũng là một sự thể nghiệm cá nhân như ông, khi mà kinh tế tư nhân đang bùng nổ và chứng tỏ vị trí của mình?

- Điều căn cốt của sự rời bỏ công sở hiện nay là con người phải đi tìm được các vùng sống phù hợp với khả năng của mình.

mleecook.com


Nếu như các nhà lãnh đạo quan niệm họ là thủ lĩnh của cơ quan nhà nước thì rõ ràng hiện tượng công chức rời bỏ các công sở là hiện tượng chảy máu chất xám. Nhưng nếu họ là người quản lý đất nước chứ không phải quản lý nhà nước thì họ sẽ thấy đấy là sự lưu chuyển các năng lực khác nhau trong các vùng sống.

Tôi không tin là những người bỏ cơ quan nhà nước lúc này sẽ không quay lại vào lúc khác. Vấn đề là chúng ta phải làm như thế nào để cho tất cả các quá trình lưu chuyển ấy bảo tồn một số giá trị liên quan đến năng lực con người.

"Cần xem sự rời bỏ này như một cuộc đào tạo lớn, để tăng sức mạnh cho đội ngũ công chức nhà nước sau này, và cần có lộ trình cho điều đó."

Chẳng hạn, những người bỏ cơ quan nhà nước đi ra ngoài làm một thời gian, họ tích luỹ được nhiều kinh nghiệm sau hàng loạt các thể nghiệm của mình, họ được mời trở lại cơ quan nhà nước với một cương vị cao hơn.

Việc Bộ nội vụ phải làm không phải là kêu cứu về một hiện tượng chảy máu chất xám mà phải tận dụng hiện tượng này để lưu chuyển, để làm mới các chất xám đã cũ ở trong các công sở, và tạo ra một dòng chảy ngược lại.

Cần xem sự rời bỏ này như một cuộc đào tạo lớn, để tăng sức mạnh cho đội ngũ công chức nhà nước sau này, và cần có lộ trình cho điều đó.

Theo ông có nguyên nhân nào đặc biệt khi TP. Hồ Chí Minh chiếm tỷ lệ đông nhất những công chức bỏ việc, có đến 6500 công chức bỏ nhiệm sở trong thời gian qua?

Thông tin ấy làm cho tôi đánh giá rất cao TP. HCM, như vậy phải nói rằng khu vực tư nhân, khu vực xã hội dân sự, khu vực thường dân ở TP. HCM là khu vực rất tích cực và có nhiều cơ hội. Bởi vì lãnh đạo mà tạo ra một xã hội tích cực đến mức hấp dẫn hơn cả nhà nước, thì đấy là lãnh đạo giỏi.

Khơi dòng chảy ngược

Trong một bài viết trên Vietnamnet, có tác giả cho rằng chúng ta đang sàng lọc ngược, tức là những gì tinh tuý nhất thì giống như nước bay hơi mất, còn những gì ở lại biến khu vực công trở thành vũng ao tù, trong đó chủ yếu là những người an phận, những người chỉ cần đời sống bình lặng, không có ý định đóng góp cống hiến gì. Vậy vấn đề đặt ra đối với cơ quan quản lý nhà nước là làm thế nào để tạo ra dòng lưu chuyển ngược lại?

- Đó chính là tất cả các bí mật của quá trình giải thích vấn đề này. Vấn đề mất mát cán bộ hiện nay là tạo ra dòng chảy ngược lại. Có bay hơi và có mưa. Vậy làm thế nào để có mưa, đấy là công việc của những người quản lý vĩ mô về phương diện lực lượng lao động.

Vấn đề là phải tạo ra sự sàng lọc, nhưng không phải là sàng lọc ngược, sàng một chiều. Nếu không khéo sẽ có một dòng chảy một chiều, tức là đầu vào là cán bộ, sau một thời gian làm việc tại các cơ quan nhà nước sẽ phân loại được cán bộ giỏi và cán bộ kém, cán bộ kém thì ở lại, còn cán bộ giỏi ra đi. Nếu cứ để xảy ra quy trình một chiều như vậy thì cơ quan nhà nước sẽ gồm toàn những người kém.


Cần tạo ra một môi trường tốt mà ở đó con người ngưng đọng, quy tụ được những giá trị sống tốt. Khu vực công hay khu vực tư chỉ là những vùng vi khí hậu khác nhau trong sự lưu chuyển của người lao động.

"Cần tạo ra một môi trường tốt mà ở đó con người ngưng đọng, quy tụ được những giá trị sống tốt. Khu vực công hay khu vực tư chỉ là những vùng vi khí hậu khác nhau trong sự lưu chuyển của người lao động"

Bản thân khu vực tư nhân cũng có sự rời bỏ. Cho nên, sự mất mát cán bộ luôn là vấn đề của tất cả các khu vực khác nhau ở trong đời sống, đừng nhìn sự mất mát cán bộ ở trong khu vực nhà nước như là một thảm họa, mà phải xem đấy như là điều kiện mà bây giờ nhà nước mới có để lưu chuyển cán bộ ra khỏi khu vực nhà nước sau khi họ đã mệt mỏi hoặc thoái hóa.

Công chức rời nhiệm sở sẽ vất vả đứng vững ở khu vực tư

Có người đặt vấn đề rằng khu vực công đang dần biến thành lò đào tạo hay đúng hơn là chỗ nghỉ để công chức đi đào tạo, bằng tiền nhà nước, rồi ra đi, khi thấy kiến thức của mình đã đủ?

- Đừng nghĩ những công chức được đào tạo sẽ được khu vực tư nhân chào đón. Những người rời khỏi khu vực nhà nước hoặc họ không tự kiến tạo được chỗ đứng của họ thì sẽ rất vất vả để đứng vững trong khu vực tư nhân ấy.

Những gì họ được đào tạo không đủ bù đắp những di họa nằm tiềm ẩn trong cấu trúc tinh thần của một công chức, kể cả những người đã quyết định rời khỏi nhà nước là họ đã ý thức được những căn bệnh đấy rồi. Bởi vì khu vực tư nhân không có chuyện làm việc 8 giờ, không có chuyện hoàn thành nhiệm vụ, không kể lể thành tích, không có bình bầu...

Khi được rèn luyện trong một môi trường có những nấc thang đánh giá theo kiểu như vậy thì họ đã tiêm nhiễm bởi một số căn bệnh quan liêu, mà điều đó nhiều khi phá vỡ cộng đồng lao động đã được hình thành bởi một tiêu chuẩn khác.

Những công cụ để xác lập, đánh giá giá trị thông thường trong khu vực nhà nước không được sử dụng trong khu vực tư nhân, mà hiệu quả là thước đo cơ bản để khu vực tư nhân đánh giá cán bộ.

Không thể "đu" với khu vực tư trong trả lương

Đặt ngược lại với khu vực nhà nước là, phải làm thế nào để việc đánh giá hiệu quả công việc trở thành thước đo giá trị?

- Nếu chúng ta trượt theo khía cạnh này quá thì chúng ta sẽ phạm một sai lầm rất cơ bản. Lương của Tổng thống Hoa Kỳ vào thời điểm chúng ta đang thảo luận vào khoảng 300.000 đô la/năm, lương của một bộ trưởng thì thấp hơn, theo trật tự hành chính của chính phủ Hoa Kỳ. Nhưng một bộ trưởng sau khi về hưu mà làm chủ tịch hoặc tổng giám đốc những tập đoàn như Ford chẳng hạn thì lương tối thiểu là 5 triệu đô la/năm, chưa kể cổ phần.

Nếu "đu" với khu vực tư nhân về việc trả lương thì không có chính phủ nào đu nổi, kể cả chính phủ Hoa Kỳ (ngoại trừ Singapore, nhưng người dân Singapore ít, do đó công chức của nó cũng ít, và chênh lệch tiền lương giữa xã hội và nhà nước như Singapore là quy luật không điển hình, vì thế không nên bắt chước Singapore). 

"Chọn người lãnh đạo tài ba tức là việc những ai có tài có thể lên đến bục cao, và khi người ta nhìn lên thấy một người không có thực tài thì người ta đi, bởi vì người ta không có triển vọng."

Giá trị đánh đổi để giữ chân công chức: Triển vọng

Vậy theo ông, làm thế nào để khu vực công hút được những người giỏi?

- Vấn đề đặt ra là cái gì hút? Phải nói rằng, khu vực công không bao giờ thu hút được những người có năng lực xuất chúng, trừ sinh hoạt cao nhất của đời sống chính trị -những người đi tìm địa vị để thể hiện tài năng của mình, đấy là quy luật không phổ biến.

Đừng hy vọng rằng nhà nước sẽ tuyển chọn được những nhân vật có năng lực cao nhất trong cộng đồng lao động, bởi vì hầu hết họ là những người an phận. Nhưng bù lại, khu vực tư nhân sẽ không thu hút đựơc những nhà lãnh đạo tài ba như ở khu vực nhà nước.

Cựu tổng thống Bill Clinton đã kiếm được rất nhiều tiền trong những buổi diễn thuyết nhưng khi ở cương vị tổng thống, ông không được làm như vậy. Rõ ràng ông Clinton làm tổng thống không phải để tìm kiếm tiền lương. Cho nên, khu vực nhà nước mặc dù không đủ năng lực để thu hút những chuyên gia có tài nhất, nhưng lại là môi trường thu hút được những nhà lãnh đạo tài ba nhất.

Điều này đồng nghĩa với việc tạo nên giá trị đánh đổi để những đối tượng như vậy hướng tới. Vậy giá trị đánh đổi nào của khu vực công cần phải tạo ra để thu hút được những đối tượng có thể đánh đổi tiền lương cao?

- Chính là triển vọng. Chọn người lãnh đạo tài ba tức là việc những ai có tài có thể lên đến bục cao, và khi người ta nhìn lên thấy một người không có thực tài thì người ta đi, bởi vì người ta không có triển vọng. Người tài không tìm thấy triển vọng ở trong khu vực công, khi gười ta đã chọn những người đứng đầu ở đó không phải là người tài.

Có người đứng đầu tốt sẽ giữ chân được công chức tốt

Thực ra chúng ta biết người tài cần một môi trường như thế nào để họ có thể cống hiến tài năng của mình, nhưng tại sao chúng ta lại không làm được?

- Bởi vì người tài bao giờ cũng có một tỷ lệ rất ít và trong một nền văn hóa mà các ý kiến đa số khống chế thì người tài lép vế. 

Quy trình để duy trì môi trường dân sự tốt ở trong một công sở chính là chúng ta chọn người lãnh đạo, chọn người phụ trách như thế nào. Người đứng đầu một cơ quan bao giờ cũng là công cụ cơ bản để tạo ra sự lành mạnh của cơ quan đấy. Nói cách khác, người phân xử các mối quan hệ con người cũng như công việc ở trong cơ quan quyết định chất lượng của môi trường sống của người lao động.

Vậy khu vực công cần làm gì để trở nên tích cực và hấp dẫn, có một môi trường sống tốt?

"Một trong những sai lầm của các quyết định của nhà nước hiện nay là làm những việc đúng không đúng lúc."

- Thứ nhất là phải chống tham nhũng trong khu vực công một cách tích cực và quyết liệt hơn nữa để xúc tiến những sự ra đi lành mạnh.

Hiện nay chúng ta có sự ra đi không lành mạnh, bởi vì người tốt thì đi mà người xấu không đi thì cái còn lại là tiêu cực. Cho nên, phải chống tham nhũng triệt để để tạo ra sự ra đi của những kẻ có năng lực tham nhũng trong tương lai, đấy là công việc số một.

Việc thứ hai là nghiên cứu lại chức năng của các cơ quan nhà nước để giảm bớt biên chế. Lợi dụng sự ra đi hiện nay như là một trong những biện pháp “trời cho” để giảm số lượng công chức. Và lộ trình co dần của số lượng, quy mô của các cơ quan công quyền phải phù hợp với dòng ra đi của cán bộ.

Thay đổi chất lượng ra đi là việc thứ ba. Thay vì để người giỏi đi thì để người kém đi, thay vì để người tốt đi thì để người xấu đi.

Việc thứ tư là phải xây dựng công nghệ đề bạt cán bộ. Và đừng ứng dụng những cách thức kiểu như hợp đồng hoá các công chức lúc họ có ý định bỏ đi.

Hiện tượng ra đi ồ ạt ở đây là do hệ quả của rất nhiều sai lầm, cả những sai lầm lịch sử lẫn sai lầm đột xuất, tức là chúng ta làm rất nhiều việc đúng mà chỉ không đúng lúc.

  • Linh Thủy - Phương Loan
* Xin bạn vui lòng gõ tiếng việt có dấu